Führungskraft

Führungskräften biete ich insbesondere die folgenden Leistungen an:

Vertretung vor allen Arbeitsgerichten und in allen Instanzen (z.B. in Kündigungsschutzverfahren)
Durchsetzung von Bonusansprüchen (außergerichtlich und gerichtlich)
Prüfung und Beratung bei einem Aufhebungsvertrag
Prüfung Ihres Arbeitsvertrags / Dienstvertrags
Verteidigung bei einer Versetzung
Unterstützung bei einer Anhörung durch Ihren Arbeitgeber

FAQ im Arbeitsrecht für Führungskräfte

Als Führungskraft tragen Sie Verantwortung und stehen bei arbeitsrechtlichen Veränderungen häufig vor weitreichenden beruflichen und finanziellen Entscheidungen. Hier finden Sie Antworten auf wichtige Fragen zu Kündigungsschutz, Trennungsverhandlungen und Ihrem nächsten Karriereschritt.

1. Kann ich mich als Führungskraft gegen eine Kündigung wehren?

Ja. Auch Führungskräfte und leitende Angestellte können gesetzlichen Kündigungsschutz haben. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig berücksichtigt. Greift der allgemeine Kündigungsschutz, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund.

Für bestimmte leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, gelten Besonderheiten: Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag stellen, ohne diesen begründen zu müssen. Das Arbeitsverhältnis kann dann durch gerichtliche Entscheidung gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden. Für GmbH-Geschäftsführer gelten andere Regeln.

Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Ich prüfe Ihren Kündigungsschutz, die laufenden Fristen und Ihre Möglichkeiten, über eine Weiterbeschäftigung oder eine wirtschaftlich sinnvolle Trennung zu verhandeln.

2. Worauf muss ich als Führungskraft bei einem Aufhebungsvertrag achten?

Bei einem Aufhebungsvertrag sollten Sie nicht nur auf die Abfindung schauen. Entscheidend ist das gesamte Trennungspaket: Wann endet das Arbeitsverhältnis? Welche Vergütung erhalten Sie bis dahin? Und unter welchen Bedingungen können Sie Ihre nächste Position antreten?

Zu prüfen und zu verhandeln sind insbesondere:

• Höhe und Auszahlung der Abfindung;
• offene Boni, Tantiemen und Ansprüche aus Beteiligungsprogrammen;
• Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung;
• Möglichkeiten eines vorzeitigen Ausscheidens;
• Dienstwagen und weitere vertragliche Leistungen;
• Arbeitszeugnis und Kommunikation Ihres Ausscheidens;
• nachvertragliche Wettbewerbsverbote;
• Ausgleichsklauseln, durch die weitere Ansprüche entfallen können.

Auch mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld müssen berücksichtigt werden. Eine Sperrzeit kann selbst dann drohen, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorgeschlagen hat.

Ihnen liegt ein Aufhebungsvertrag vor? Lassen Sie den Entwurf vor der Unterschrift prüfen. Ich unterstütze Sie dabei, finanzielle Risiken zu erkennen und ein Gesamtpaket zu verhandeln, das Ihre Interessen und Ihre weitere Karriere berücksichtigt.

3. Wie schnell bekomme ich als Führungskraft einen Beratungstermin zum Aufhebungsvertrag?

Wenn Ihnen als Führungskraft ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, erhalten Sie bei mir von montags bis freitags innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Nehmen Sie jetzt Kontakt per E-Mail auf und teilen Sie mir mit, ob Ihr Arbeitgeber eine Frist für Ihre Entscheidung gesetzt hat.

4. Welche Abfindung kann ich als Führungskraft verhandeln?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart werden kann, hängt von Ihrer rechtlichen Ausgangslage und den konkreten Verhandlungsmöglichkeiten ab.

Wichtige Faktoren sind unter anderem Ihre Vergütung, die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, die Kündigungsfrist und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Ebenso kommt es darauf an, wie wichtig dem Arbeitgeber eine schnelle und einvernehmliche Beendigung ist. Ein pauschaler Abfindungsfaktor bildet diese Umstände nur unzureichend ab.

Für Führungskräfte lohnt sich außerdem der Blick über die Abfindung hinaus: Offene Bonusansprüche, eine bezahlte Freistellung oder die Möglichkeit, vorzeitig eine neue Position anzutreten, können wirtschaftlich erheblich sein.

Sie möchten ein Abfindungsangebot bewerten und nachverhandeln lassen? Ich prüfe Ihre rechtliche Ausgangslage und das gesamte Trennungspaket. Gemeinsam entwickeln wir eine Verhandlungsstrategie, die zu Ihren beruflichen und finanziellen Zielen passt.

5. Bin ich als Führungskraft automatisch leitender Angestellter?

Nein. Eine Führungsposition macht Sie nicht automatisch zum leitenden Angestellten im rechtlichen Sinne. Auch eine Bezeichnung wie „Head of“, „Director“ oder „Bereichsleiter“ entscheidet darüber nicht allein. Maßgeblich sind Ihre tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse.

Hinzu kommt: Das Betriebsverfassungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz verwenden unterschiedliche Voraussetzungen für die Einordnung als leitender Angestellter. Deshalb kann eine Führungskraft nach dem einen Gesetz als leitender Angestellter gelten, ohne dass zugleich die besonderen Regeln des anderen Gesetzes anwendbar sind. Die richtige Einordnung ist wichtig. Sie beeinflusst beispielsweise, ob der Betriebsrat vor einer Kündigung angehört werden muss und ob der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen unbegründeten Auflösungsantrag stellen kann.

Ihr Arbeitgeber behandelt Sie als leitenden Angestellten? Ich prüfe anhand Ihrer tatsächlichen Stellung im Unternehmen, welche rechtlichen Folgen diese Einordnung für Sie hat und welche Schutzrechte Ihnen zustehen.

6. Muss der Betriebsrat vor meiner Kündigung angehört werden?

Grundsätzlich muss ein bestehender Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden. Für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gilt diese Pflicht jedoch nicht. Besteht ein zuständiger Sprecherausschuss, ist dieser vor der Kündigung anzuhören.

Entscheidend ist deshalb, ob Sie tatsächlich leitender Angestellter sind. Die Stellenbezeichnung oder eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag reichen dafür allein nicht aus.

Geht der Arbeitgeber zu Unrecht von einer leitenden Stellung aus und unterlässt deshalb die erforderliche Betriebsratsanhörung, ist die Kündigung unwirksam. Auch solche Fehler müssen grundsätzlich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden.

Sie haben Zweifel, ob die zuständige Arbeitnehmervertretung ordnungsgemäß beteiligt wurde? Ich prüfe Ihre Stellung im Unternehmen und die Wirksamkeit Ihrer Kündigung.

7. Darf ich nach meinem Ausscheiden zu einem Wettbewerber wechseln?

Ob Sie nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses zu einem Wettbewerber wechseln dürfen, hängt insbesondere davon ab, ob ein wirksames und verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.

Bei Arbeitnehmern setzt ein verbindliches Wettbewerbsverbot unter anderem eine formwirksame Vereinbarung und die Zusage einer ausreichenden Karenzentschädigung voraus. Diese muss für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Bei variablen Vergütungsbestandteilen ist grundsätzlich der Durchschnitt der letzten drei Jahre maßgeblich. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf höchstens zwei Jahre dauern.

Fehlt die Entschädigungszusage vollständig, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Bei anderen Mängeln kann es unverbindlich sein. Welche Möglichkeiten Sie dann haben, muss anhand der konkreten Klausel geprüft werden. Für Geschäftsführer gelten andere Maßstäbe als für Arbeitnehmer.

Sie planen einen Wechsel zu einem Wettbewerber oder Ihr Arbeitgeber verlangt die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots? Ich prüfe die Klausel und kläre mit Ihnen, welche Handlungsmöglichkeiten und finanziellen Folgen sich daraus ergeben.

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